PUBLIKACJE

« powrót do spisu Publikacji

MOBBING

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Wprowadzenie takiego zapisu do przepisów prawa pracy było wynikiem pogarszających się relacji pomiędzy przełożonymi a podwładnymi, jak również pomiędzy samymi pracownikami. Z dniem 1 stycznia 2004 r. pojęcie mobbingu, znane do tego czasu w naukach społecznych, takich jak psychologia i socjologia, weszło również do polskiego języka prawnego. Definicja legalna mobbingu zawarta jest w art. 94 3 § 2 kp, zgodnie z którą "mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników".

Charakterystyka mobbingu

Mobbing cechuje się zatem ciągłością oddziaływania na pracownika. Co do zasady wyłączyć należy więc czyny o charakterze jednorazowym. Długotrwałość nękania lub zastraszania musi z kolei być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku . Zgodnie z ustawową definicją zjawiska konieczne jest wykazanie nie tylko bezprawności działania, ale również jego ukierunkowanie na osiągnięcie celu, który według obiektywnej miary może zostać oceniony jako wywołujący skutek w postaci zaniżonej przydatności zawodowej, poniżania, ośmieszania, izolowania lub eliminowania z zespołu pracowników.

Ze społecznego punktu widzenia opisywane zjawisko charakteryzuje się następującymi cechami:

1. zachowanie mobbera ma charakter ciągły i trwa przez dłuższy czas (np. pół roku);
2. ofiara mobbingu i mobber są w nierównej sytuacji społecznej, przy czym mobber ma wyraźną przewagę nad ofiarą;
3. dotyczy sytuacji, w której można się spodziewać, że mobber i jego ofiara będą się nawzajem często widywać przez długi czas;
4. mobbing w większości przypadków jest ukrywany przed otoczeniem, choć ma charakter działania celowego (w konsekwencji prowadzącego do eliminacji ofiary).

Mobbing może przybrać formę czynną lub bierną. W jego czynnej postaci mobber obarcza pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczeniu jego decyzyjności, co prowadzi do poczucia zagrożenia. Forma bierna mobbingu polega natomiast na powtarzającym się lekceważeniu pracownika, niezauważaniu go i pomijaniu przy podziale pracy w zespole.

Mobbing a inne zjawiska

Z uwagi na stosunkowo późne wprowadzenie definicji legalnej mobbingu oraz wcześniejsze potoczne utrwalenie znaczenia jego pojęcia, często bywa on mylony z innymi negatywnymi zjawiskami.

Po pierwsze, nie jest mobbingiem dyskryminacja, która stanowi naruszenie zasady równości zapisanej w art. 11 2 Kp, a za stosowanie której grozi pracodawcy inna sankcja niż za czyny o charakterze mobbingu. W przypadku dyskryminacji pracownik może żądać jedynie odszkodowania, podczas gdy za stosowanie mobbingu zagrożone jest zarówno zadośćuczynieniem za wywołanie rozstroju zdrowia, jak i odszkodowaniem, jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę.

Po drugie, od mobbingu odróżnić należy molestowanie seksualne, które zdefiniowane zostało w art. 18 3a § 6 kp jako „każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”. Jak wynika z powyższego molestowanie seksualne może mieć charakter jednorazowy. Poza tym, zachowania seksualne obejmują najczęściej element fizyczny, natomiast mobbing jest zwykle wyrazem przemocy psychicznej. Zdarza się jednak, że zachowania mobbingowe mogą stanowić równocześnie akty molestowania seksualnego, np. poniżanie pracownika może mieć związek z jego życiem intymnym.

Ponadto, dość często mobbing bywa mylony z innymi nagannymi moralnie zachowaniami, które nie wywołują jednak skutków prawnych. Zaliczyć do nich należy jednorazowe akty przemocy psychicznej, przejawiające się np. w obraźliwych gestach czy słowach. W definicji mobbingu nie mieści się ponadto poczucie dyskomfortu, spowodowane wykonywaniem pracy nieodpowiadającej oczekiwaniom pracownika. Taka sytuacja stanowi jednak "dobre podłoże" do zachowań o charakterze mobbingu. Nie stanowi mobbingu funkcjonowanie w ramach hierarchii zawodowej lub grupowej. Warto jednak podkreślić, że hierarchia nie oznacza akceptacji działań, które mają na celu poniżenie pracownika.

W tym przypadku granicę powinna wyznaczać godność podwładnego. Korzystnym podłożem dla wystąpienia mobbingu może być również stosowanie przez pracodawcę autokratycznego lub liberalnego stylu zarządzania, choć same w sobie nie oznaczają one stosowania mobbingu.

Z art. 22 § 1 wynika, że stosunek pracy jest stosunkiem podporządkowanym, pracownik winien więc wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy, który ma prawo przeprowadzania oceny pracy. Obiektywnej oceny, polegającej na krytycznej lecz konstruktywnej opinii na temat pracy, nie można określić mianem mobbingu.

Podsumowanie

Przemoc psychiczna jest często subiektywnie bardziej dotkliwa niż przemoc psychiczna. Utrata własnej wartości może bowiem wywołać nieodwracalne skutki. Ofiara mobbingu często nie tylko traci pracę, ale zrywa również więzi rodzinne i społeczne.

Zapisy kodeksowe dają ofiarom mobbingu możliwość wystąpienie na drogę sądową. Wydaje się zatem, że to właśnie pragmatyka sądowa powinna być sprzymierzeńcem osób, wobec których stosowano mobbing. Charakterystyka orzecznictwa w tym zakresie zasługuje jednak na oddzielne opracowanie.